Одна из причин того, что кандидат не приходит на собеседование, — ему не продали вакансию по телефону. Процесс найма очень схож с продажей. Необходимо не просто пригласить человека в офис, но и продать ему идею реализации его целей, замотивировать на работу именно в вашей компании. Поэтому в найме лучше использовать те же инструменты что и в продажах, инструменты должны мастерски работать в руках HR. Только так можно добиться автоматизации этого процесса.
Первичное интервью
Вашему кандидату поступает большое количество звонков с предложениями, чем Вы лучше?
Первичный контакт-80% успеха. HR должен зарядить своей энергией кандидата, голос должен звучать звонко, но не агрессивно, а главное доброжелательно. Именно на этом этапе происходит отбор и продажа вакансии.
Вспомните, когда Вам звонят медицинские центры, фитнес клубы и банки с монотонным голосом и одинаково поставленной речью, вероятнее вы захотите положить трубку уже после первых минут разговора. Очень похожая история происходит с кандидатом, который находиться в поиске работы. Поэтому, стоит отдавать предпочтение HR с приятным, энергичным голосом, который умеет зарядить своей энергией, нежели неуверенному в себе HR с тихим и забитым голосом.
Почти всегда кандидата нужно не просто завлечь, но и приятно поразить, чтобы компания ему запомнилась. Сейчас он в поиске работы мечты, где будет в удовольствие проводить время, реализовывать амбиции и заряжаться эмоциями. И именно энергия в голосе поможет ему сложить впечатление, что он может сделать это с вами.
HR-исследователь.
Хороший HR не просто может продать вакансию, но и параллельно исследовать кандидата.
Обычно HR-специалист задает кандидатам вопросы о навыках, умениях и опыте работы и это важно. Но, еще важнее проверить чувство долга кандидата, чтобы понимать сразу с каким человеком предстоит работать. Иногда, сотрудник ищет работу за спиной у руководителя, и при подходящем месте быстро перепрыгивает, оставляя компанию с нерешенными проблемами и отсутствия замены. Если выяснить этот момент сразу, то можно изначально сократить шансы повтора такого сценария в вашей компании.
На данном этапе важно также просканировать личность будущего сотрудника, чтобы понимать что он ожидает от работы. Если его привлекают “творческие задачки” уточнить, что именно для него значат эти “задачки”, важно получить четкий и понятный ответ.
HR-продажник.
Как только есть понимание, что абонент на проводе может служить будущим звеном в цепочке вашего бизнеса– начинаем продажу.
-короткий рассказ о компании, ее миссии и пользы
-подчеркнуть преимущества работы именно с вами
На данном этапе необходимо сразу закрывать потребности кандидата, которые он озвучил нам ранее.
Договор на личную встречу
На данном этапе нужно получить согласие на личную встречу и довести кандидата до нее, не бросая человека на полпути.
- приглашаем будущего сотрудника только на конкретное время, без отсутствия выбора.
- в конце разговора делаем акцент не на приглашение на еще одно собеседование, а на знакомство с командой, компанией и руководителем
- сразу после завершения диалога присылаем ему письмо с подтверждением встречи. Если встреча состоится через несколько дней, можно дублировать письмо на почту. Так у кандидата не будет ощущения недосказанности и брошенности, снизит возражения, повысит коэффициент значимости компании. (указываем адрес, время и телефон для связи, а также инструкцию как добраться)
Руководствуясь этими правилами, вы будете нанимать тех, кто действительно нужен компании, и впоследствии готовить из них настоящих специалистов.